konlikt_trapp.png

Det er viktig å ha faste rammer for hva som er akseptabel uenighet, og hva som skal skje hvis denne grensa blir tråkket over.

Mal for håntering av konflikt:

Steg 1: Hva slags farge har konflikten? 

Når en konflikt oppstår er det viktig å kartlegge hva slags konflikt det er og hvor langt den har utviklet seg. Ta utgangspunkt i konflikttrappa: Er konflikten grønn? Vil den mest sannsynlig løse seg selv? Eller har den blitt gul eller rød? I så fall må lederen gripe inn. Hvis konflikten er rød er det viktig å opptre juridisk korrekt og en bør koble inn nødvendig kompetanse.

Steg 2: Hva slags konflikt er det? 

Neste steg er å finne ut hva slags konflikt det dreier seg om. Konflikter kan deles inn i fire typer: Metode-, ressurs-, verdi- og personkonflikter (se her for beskrivelse av de fire typene). En konflikt kan kartlegges ved å svare på følgende spørsmål: 

  1. Hvordan kommer konflikten til uttrykk? 
  2. Hva er bakgrunnen for konflikten? 
  3. Hvordan har konflikten blitt håndtert så langt? 
  4. Hva må til for å løse konflikten? 

Steg 3: Forberedelse til samtale 

Etter å ha skapt seg et inntrykk av konflikten og partene, må lederen kalle inn til en samtale. Det er viktig at denne samtalen er godt forberedt og følger visse regler. Målet er å oppnå en konstruktiv samtale og å finne løsninger som alle parter kan leve med. Regler skal hjelpe partene med å respektere hverandre. Beskriv gjerne reglene i invitasjonen til samtalen. Partene skal være forberedt på hva som skal skje. Regler kan for eksempel være: 

  • Partene skal fortelle hva de selv opplever, føler og har behov for. 
  • Partene skal akseptere at opplevelsen av konflikten kan være forskjellig. 
  • Partene skal prøve å se konflikten som en helhet og tenke på hvordan den påvirker arbeidsmiljøet. 

Vær forberedt på at partene kan trappe opp og trappe ned konflikten gjennom språket og hvordan de omtaler hverandre.

Steg 4: Gjennomføring av samtalen 

Hvordan leder skal håndtere konflikten kommer an på hvilken type konflikt det er. Er det snakk om en metode- eller ressurskonflikt kan lederen bruke en problemløsnings- og forhandlingsprosess mellom partene. Hvis det derimot er snakk om en verdi- eller personkonflikt er beste løsning en respektfull samtale. Se her for beskrivelse og tips til håndtering. 
Leder skriver notat fra samtalen.

Anonymitet og kontradiksjon 

Arbeidsgiver har lovbestemt plikt til å ta tak i saker som kan føre til uheldig psykisk belasting for medarbeiderne. Det er umulig å håndtere en sak dersom det ikke er kjent hvem som er involvert. Dette betyr at en ansattes ønske om anonymitet kan måtte vike for plikten til å behandle saken. Arbeidsgiver bør behandle saken konfidensielt og skal ikke involvere flere enn nødvendig. 
Av hensyn til kontradiksjon (retten til å kunne imøtegå anklager) er det viktig at den som blir anklaget må få vite hva han/hun er anklaget for.

Se hele reglementet om konflikthåndtering

Forskjellige typer konflikter

Uenighet

Dette er i seg selv ikke noe problem, uenighet er ofte et vilkår for utvikling og forbedring. Det er derfor viktig å ha en felles bevissthet omkring hvordan det skal være på arbeidsplassen, og slik forhindre at uenighet utvikler seg til konflikt.

Konflikt

Konflikter er uoverensstemmelser mellom to eller flere parter, som fremkaller spenninger hos den enkelte.

Trakassering

Når en over tid føler seg utsatt for systematisk/gjentatt plaging fra en eller flere personer, der den som rammes har problemer med å forsvare seg mot de negative handlingene.

Mobbing

Begrepet mobbing omfattes av begrepet trakassering, men er ikke et begrep i arbeidsmiljøloven. Styrkeforholdet mellom partene handler ikke nødvendigvis om formell plassering i organisasjonen. En person kan bli utsatt for mobbing både fra ledere og kolleger.

Konflikttyper

Det finnes flere definisjoner av konflikter. Det kan være ulike syn på mål og metode, fordeling av begrensede ressurser, verdikonflikter og personkonflikter. Les mer om dette i lenken nederst i dokumentet.

Roller og ansvar

Arbeidstaker

Alle plikter å melde fra dersom han/hun blir kjent med konflikter på arbeidsplassen og medvirke til gjennomføringen av de tiltak som blir bestemt. Godt arbeidsmiljø er en felles oppgave for alle aktører. Alle skal bidra til at kolleger får en positiv hverdag. 

Arbeidsgiver

Alle ledere plikter å handle når de får kjennskap til konflikter som involverer ansatte. Leder har ansvar for å iverksette og følge opp tiltak og evt. søke bistand. Arbeidsgiver har det overordnede ansvar for at prosedyren for konflikthåndtering følges. Hvis saken gjelder leder, skal lederen på nivået over kontaktes. 

Personalrådgiver

Personalrådgiver samarbeider med leder på en slik måte at ikke lederens autoritet svekkes. Råd og veiledning til leder bør vurderes som tiltak før evt. personalrådgiver bistår inn i konkret sak. 

Tillitsvalgt

Tillitsvalgt skal ivareta medlemmenes interesser i henhold til lov og avtaleverk. Tillitsvalgte er viktige samarbeidspartnere for arbeidsgiver for systematisk å forebygge og håndtere konflikter. 

Verneombud 

Verneombudet skal være nøytral part og se en sak fra flere sider. Verneombudet skal tas med på råd ved planlegging og gjennomføring av tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet. 

AMU

Utvalget har et overordnet ansvar på systemnivå og virksomhetsnivå og skal bistå arbeidsgiver med å utarbeide gode rutiner for konflikthåndtering. Enhetene har egne utvalg kalt HMS-gruppe. Konkrete konfliktsaker skal ikke behandles i AMU eller HMS-gruppe. 

Bedriftshelsetjeneste

BHT kan gi råd til arbeidsgiver i konfliktsaker.

Hvordan en konflikt utvikler seg 

En konflikt kan utvikle seg fra uenighet om en liten sak til ekte fiendtlighet. På hvert trinn er det mulighet for å gå opp eller ned trappen:

konlikt_trapp.png
 
Nærmere om hva som kjennetegner de ulike trinnene finner du her.