Strategien vektlegger disse hovedaktivitetene:

  • rekruttering
  • medarebeiderutvikling
  • ledelse
  • organisering av arbeidet

Lønnstrategisk plan må også ses i sammenheng med Strategisk kompetanseplan, som gir føringer for hvordan kommunen skal nyttiggjøre seg kompetanse.

Tiltak og virkemidler

Molde kommune har ulike tiltak og virkemidler som skal bidra til å nå lønnsstrategiske mål. Disse skal være kjente og aksepterte i organisasjonen. Dette innebærer at de skal være stabile over tid, men vektlegginga kan variere avhengig av endringer i kommunens uttalte målsettinger. 

Lønnsfastsettelse ved ansettelse

Dersom det ved ansettelse fremmes krav om lønn som avviker fra HTA eller lønnsnivået i sammenlignbare stillinger, skal kravet vurderes av lønnsutvalget. 

Stillingsbeskrivelse og lederavtale

Alle ansatte skal ha stillingsbeskrivelse. Stillingsbeskrivelser og lederavtaler presenterer hvilke oppgaver og ansvarsområder som ligger til stillinga, samt kompetansekrav som er nødvendig for å utføre oppgavene. Disse brukes ved lønnsforhandling. 

Endringer i stilling

Betydelige organisatoriske endringer og betydelige endringer i en stillings arbeids- og ansvarsområde kan medføre endringer i lønn (HTA kap. 4 punkt 4.2.2). 

Medarbeider- ledervurdering og lønnsutviklingssamtale

Leder skal bidra til åpenhet rundt lønnsstrategi. Leder skal i lokale forhandlinger vurdere sine ansatte etter lønnsstrategiske kriterier og kan gjennom sine anbefalinger påvirke lønnsutviklingen til sine ansatte. 

Skjema for medarbeider- og ledervurdering skal brukes i lønnssamtale for ledere, mellomledere og ansatte i særskilte stillinger. Skjemaet tar for seg de forventninger rådmann har til ansatte. Leder kan også bruke skjemaet for andre ansatte eventuell med tilpasninger til det enkelte fag. 

Lønnsutviklingssamtale (lenke HTA kap. 3, punkt 3.2.2) er et supplement til medarbeidersamtale. Dersom arbeidstaker ber om det, skal arbeidsgiver kalle inn til samtale. I samtalen skal leder avklare sine forventninger og partene skal diskutere hvilke tiltak som kan iverksettes, for at arbeidstaker kan oppnå bedre fremtidig lønnsutvikling. 

Medarbeidersamtale

Leder må skape et åpent og tillitsfullt forhold til medarbeider. Det er en forutsetning for strategisk bruk av lønn, at måloppnåelse, oppgaver, ansvar er kjent. 
Medarbeidersamtaler skal gjennomføres i god tid før forhandlingene. Samtalen er et virkemiddel for å beholde kompetanse og klargjøre hvilke faglige og personlige utviklingsmuligheter som finnes.

Ledersamtale

Enhetsledere og ledere i stab følges opp i henhold til lederavtalene.

Kompetanseutvikling

Strategisk kompetanseplanskal legges til grunn for vurdering av kompetanse. Utdanning kan vurderes som grunnlag for endret lønnsnivå når den er forankret i strategisk kompetanseplan og skriftlig avtalt med krav om nyttiggjøring i arbeidet. Utdanningen må være fullført.

For ansatte i HTA kap. 4 kan det, når forutsetningene i forrige avsnitt er oppfylt, gis kompensasjon for minimum 30 studiepoeng eller sertifisering/ faglig spesialisering tilsvarende ½ års studier. 

Ved innplassering i ny stillingskode bortfaller kompetansetillegget. Virkningsdato er den 1. i måneden etter at tilleggsutdanningen er dokumentert. Kompensasjon kan gis med 10.000 per halvår /30 studiepoeng med maksimalt inntil 120 studiepoeng. 

Individuelle tillegg

Ansatte som får midlertidig tillagte arbeidsoppgaver utover stillingens innhold kan tilstås et midlertidig funksjonstillegg utover ordinær årslønn. Funksjonstillegget avvikles når oppgavene er falt bort.

Funksjonstillegget gjelder kun for ansatte i hovedtariffavtalens kapittel 4. 

Ansatte som innehar en spesiell kompetanse, eller en midlertidig funksjon utover det som forventes i stillingen, kan tildeles en alternativ lønnsplassering gjennom kompetansetillegg eller funksjonstillegg. 

Individuell lønn kan gis etter følgende kriterier: 

  • Måloppnåelse i forhold til kommunens mål og behov og eventuelt personlige mål nedfelt i medarbeidersamtale. 
  • Utvidet ansvar 
  • Høy grad av kompleksitet 
  • Endringsvilje og –evne sett opp mot måloppnåelse 
  • Ekstra innsats i forhold til kompetansedefinisjonen i Strategisk kompetanseplan. 

Individuelle tillegg skal avvikles når grunnlaget for tillegget ikke lenger er til stede. 

Kriteriene overfor er generelle og ikke uttømmende og må derfor konkretiseres og tydeliggjøres i hver enkelt enhet. Leder har ansvar for at kriteriene blir drøftet og eksemplifisert i samarbeid med tillitsvalgte. 

Offentlig markedslønn

Molde kommune skal tilby konkurransedyktig lønn i forhold til sammenlignbare kommunale og statlige virksomheter og ses i sammenheng med konkurransesituasjonen i det offentlige arbeidsmarkedet. 

Likelønn

Med likelønn menes at likt arbeid i sammenlignbare enheter skal ha lik lønn for arbeid av lik kvalitet, innsats og resultat. I vurdering av lønn skal ulike kjønn vurderes likt. 

Lokale ordninger

Det er gjennom tidligere lokale lønnsforhandlinger gjort avtale om ulike tillegg gitt i lokale forhandlinger.

Bonuslønn

Tiltaket kan brukes som honorering av ekstraordinær innsats knyttet opp mot en klart definert og tidsavgrenset oppgave og skal være avklart med lønnsutvalget.

Ansvar, roller, prosess

Område Hjemmel Forhandlingsmyndighet Sekretariat Tvist
Lederavlønning – kommunedirektøren 

HTA 3.4.1 

 

Ordfører, varaordfører og representant fra største opposisjonsparti  Lønnsseksjonen  Ingen ankemulighet. Siste tilbud vedtas.  
Ledere som rapporterer direkte til kommunedirektør  

HTA 3.4.1 

 

Kommunedirektør 

 

Lokal nemnd  

Sentral behandling  

Hovedtillitsvalgt 

HTA 3.5 

 

Enhetsledere som rapporterer til kommunalsjef  HTA 3.4.2 

Rådmann v/Forhandlingsutvalget: 

Leder (Personal- og organisasjonsavdelingen) 

Medlem (Personal- og organisasjonsavdelingen) 

Medlem (kommunalsjef fra aktuell sektor) 

Ledere som i sin stilling innehar delegert budsjett-, økonomi- eller personalansvar  HTA 3.4.3  Lokal nemd 

Ansatte i kap 4. 

 

HTA 4.2.1 

 

Sentral behandling,  
Ansatte kap. 5. 

HTA 5.1 

 

Lokal nemnd jfr HA § 6-2 

Særskilte forhandlinger 

Rekruttere og beholde arbeidstakere 

Annen lønnsregulering 

 

HTA 4.2.2 

 

Kommunedirektøren v/lønnsutvalget: 

Leder (personal- og organisasjonsavdelingen) 

Medlem (personal- og organisasjonsavdelingen) 

Medlem (kommunalsjef fra aktuell sektor) 

 

Saker behandles i regelmessige møter i lønnsutvalget.  

Virkningstidspunkt er fra det tidspunkt endringen fant sted eller etter nærmere avtale.  

HA § 6-2 

 

HTA 4.2.3 

 

Ingen anke 

 

HTA 5.2  Ingen anke